FUNGSI PEMELIHARAAN SDM
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar
Belakang
Pemeliharaan yang merupakan fungsi
operasional dari manajemen sumber daya manusia perlu diperhatikan dengan baik.
pemeliharaan sumber daya manusia sendiri merupakan suatu usaha untuk
meningkatkan atau mempertahankan kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan agar
tetap loyal dan bekerja produktif guna menunjang pencapaian tujuan perusahaan,
sehingga keamanan, keselamatan, dan kesehatan karyawan sangat perlu mendapatkan
pemeliharaan yang sebaik-baiknya. Dalam
menjalankan roda organisasi,
manusia merupakan unsur yangterpenting dibandingkan dengan alat produksi lainnya,
seperti modal, saranakerja,
mesin-mesin, bahan mentah,
bahan baku, perangkat lunak
dan lainsebagainya. Mengingat bahwa unsur
manusia merupakan unsur
yang terpenting,
maka pemeliharaan hubungan dengan karyawan
yang continue dan serasi
dalam setiap organisasi menjadi
sangat penting[1].
Menurunnya semangat kerja
karyawan adalah masalah
yang umum yang dapat terjadi
pada setiap perusahaan, baik industri
maupun organisasi. Jika tidak ada penanganan yang serius dan perhatian
lebih lanjut, hal tersebut dapat menjadi bom
waktu karena langsung atau
tidak langsung dapat
menurunkan performa
perusahaan secara operasional
bahkan fungsional. Untuk mengantisipasi terjadinya hal tersebut maka
pemeliharaan karyawan dalamsuatu organsasi memang sangatlah
penting. Pemeliharaan tenaga kerja
tidak lepas dari
campur tangan manajer. Jika
pemeliharaan karyawan kurang diperhatikan, semangat kerja,
sikap, loyalitas karyawan akan
menurun.
Absensinya dan turnover meningkat, disiplin akan
menurun, sehingga pengadaan, pengembangan,
kompensasi, dan pengintegrasian karyawan
yangtelah dilakukan dengan baik
dan biaya yang besar kurang
berarti untuk menunjang tercapainya
tujuan perusahaan. Metode
pemeliharaan yang bisa di terapkan dalam fungsi pemeliharaan SDM dalam suatu organisasi
diantaranya kesehatan dan keselamatan,
Pelayanan, Kepuasan Kerja dan disiplin karyawan, hubungan dan tahapan
industrial, dan juga peranan serikat. Pemeliharaan (maintenance) SDM harus mendapat perhatian
yang sungguh-sungguh dari manajer. Jika pemeliharaan karyawan kurang
diperhatikan, semangat kerja, sikap, loyalitas karyawan akan menurun.
B.
Rumusan
Masalah
1.
Apa fungsi
pemeliharaan SDM dalam sebuah organisasi?
2.
Apa
fungsi kesehatan dan keselamatan kerja dalam pemeliharaan SDM?
3.
Bagaimana
kepuasan kerja dan disiplin karyawan dalam pemeliharaan SDM di suatu organisasi?
4.
Bagaimana
hubungan dan tahapan industrial dengan fungsi pemeliharaan SDM?
5.
Seperti
apa peranan serikat pada fungsi pemeliharaan SDM dalam suatu organisasi?
C.
Tujuan
Penulisan
1.
Untuk
mengetahui fungsi pemeliharaan SDM dalam sebuah organisasi.
2.
Untuk
mengetahui fungsi kesehatan dan keselamatan kerja dalam pemeliharaan SDM.
3.
Untuk
memahami kepuasan kerja dan disiplin karyawan dalam pemeliharaan SDM di suatu
organisasi.
4.
Untuk
Memahami hubungan dan tahapan industrial dengan fungsi pemeliharaan SDM.
5.
Untuk
Memahami apa peranan serikat pada fungsi pemeliharaan SDM dalam
suatu organisasi.
BAB II
PEMBAHASAN
A.
Fungsi
Pemeliharaan SDM
Pemeliharaan
sumber daya manusia adalah suatu kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan untuk
menjaga karyawannya dan mempertahankan kondisi fisik dan jiwa tenaga kerja
dalam melakukan pekerjaannya untuk mencapai visi dan misi perusahaan. Yang
dimaksud dengan pemeliharaan disini adalah menjaga kemapuan, keinginan,
kesetiaan, dan kemampuan karyawan dalam melakukan pekerjaannya untuk sebuah
perusahaan. Perlu dilakukan upaya untuk melindungi tubuh, jiwa, dan raga
karyawan dari berbagai bahaya untuk menjaga vitalitas tenaga kerja[2].
Pemeliharaan
sumber daya manusia (karyawan) bertujuan untuk mempertahankan karyawan
agar tetap mempunyai
dedikasi yang tinggi, loyal dan
berdisiplin dalam melaksanakan
tugas-tugas yang telah diberikan
dari perusahaan, sehingga tujuan
perusahaan dapat tercapai sesuai
dengan apa yang telah ditetapkan. Pemeliharaan sumber daya
manusia diperuntukkan sebagai kegiatan manajemen, guna mempertahankan keberlangsungan karyawan
dalam suatu perusahaan, serta karyawan tidak mengalami gangguan
selama melaksanakan tugas dalam perusahaan[3].
Pemeliharaan sumber daya manusia
diperuntukkan sebagai kegiatan manajemen,guna mempertahankan keberlangsungan
karyawan dalam suatu perusahaan, sertakaryawan tidak mengalami gangguan selama
melaksanakan tugas dalam perusahaan. Ada beberapa pemahaman untuk mendorong,
perlunya suatu perusahaan melakukan pemeliharaan sumber daya manusia, karena
sumber daya manusia adalah merupakan modal utama perusahaan, bila sumber daya
manusia tidak dipelihara sebagaimana
mestinya akan dapat menimbulkan penurunan produktitivitas bagi
perusahaan,disampinhg itu akan berdampak negative
bagi karyawan itu sendiri, seperti menimbulkan keresahan, turunnya semangat
kerja dan kegairahan kerja, merosotnya loyalitas dan perestasi, hal ini akan
membawa dampak buruk terhadap pencapaian tujuan perusahaan,itulah sebabnya
pemeliharaan sumber daya manusia semakin penting.
Menurut Beheshtifar & Safarian,
sistem Pemeliharaan Sumber Daya Manusia terdiri dari lima tindakan yakni[4]:
1.
Tindakan pencegahan
Tindakan ini berupa langkah awal berupa rencana keselamatan pegawai di tempat
kerja. Tindakan pencegahan diambil untuk mengurangi risiko bahaya di tempat
kerja.
2.
Tindakan perawatan medis
Tindakan perawatan dilakukan jika pencegahan tidak berjalan sesuai rencana.
Perawatan medis merupakan upaya penyembuhan atau meringankan penyakit di tempat
kerja.
3.
Layanan kesejahteraan
Layanan ini terdiri dari layanan konsultasi, kegiatan sosial, olahraga dan
sebagainya.
4.
Tindakan pensiun
Merupakan tindakan perencanaan setelah pegawai memasuki masa purna tugas.
5.
Tindakan asuransi
Asuransi kesehatan, kecelakaan, ketenagakerjaan harus disediakan oleh
organisasi. Asuransi dapat menjamin keamanan dan ketenangan bagi pegawai yang
bekerja
Fungsi pemeliharaan sumber daya
manusia (SDM) meliputi berbagai aspek penting untuk mempertahankan dan
meningkatkan kinerja serta loyalitas karyawan dalam perusahaan. Fungsi-fungsi
pemeliharaan SDM secara umum meliputi:
- Meningkatkan
produktivitas dan kinerja kerja karyawan agar mencapai tujuan perusahaan.
- Meningkatkan
disiplin kerja dan menurunkan tingkat absensi (ketidakhadiran) karyawan.
- Meningkatkan
loyalitas karyawan dan menurunkan tingkat turnover (pergantian karyawan).
- Memberikan
ketenangan, rasa aman, dan keamanan dalam lingkungan kerja.
- Meningkatkan
kesehatan dan kesejahteraan fisik serta mental karyawan beserta
keluarganya.
- Memperbaiki kondisi
fisik, mental, dan sikap karyawan agar dapat bekerja secara efektif[5].
Dapat
Disimpulkan Fungsi pemeliharaan sumber daya manusia
(SDM) adalah usaha dan kegiatan manajemen yang dilakukan perusahaan untuk
mempertahankan dan meningkatkan kondisi fisik, mental, sikap, loyalitas, dan
produktivitas karyawan agar mereka tetap mampu bekerja secara efektif dan
produktif dalam mencapai tujuan perusahaan. Pemeliharaan SDM berfokus pada
menjaga stamina, kesehatan, keamanan, serta kesejahteraan karyawan dan
keluarganya agar karyawan memiliki semangat kerja yang tinggi dan loyalitas
yang kuat sampai masa pensiun.
B.
Kesehatan
dan Keselamatan Kerja
Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)
Mangkunegara berpendapat
bahwa Keselamatandan kesehatan kerja (K3) merupakan suatu pemikiran dan upaya
untuk menjamin keutuhan dan kesempurnaan baik jasmaniah maupun rohaniah tenaga
kerja pada khususnya, dan manusia pada umumnya, hasil karya dan budaya untuk
menjadi masyarakat yang adil dan makmur[6]. Mathis
dan Jackson menyatakan
bahwa Keselamatan dan Kesehatan Kerja merupakan kegiatan yang menjamin
terciptanya kondisi kerja yang aman, terhindari atas gangguan fisik dan mental
yang dilakukan melalui pembinaan dan pelatihan, pengarahan dan kontrol terhadap
pelaksanaan tugas dari karyawan serta pemberian bantuan sesuai dengan aturan
yang berlaku, baik dari lembaga pemerintah maupun perusahaan dimana karyawan
tersebut bekerja[7].
Menurut Sedarmayanti, Keselamatan dan
Kesehatan Kerja merupakan pengawasan terhadap manusia, mesin, material, metode
yang mencakup lingkungan kerja agar pekerja tidak mengalami cedera.
Indikator-Indikator Keselamatan, dan Kesehatan Kerja menurut terdiri dari 3 (tiga) indikator, diantaranya,
Lingkungan kerja, Manusia (karyawan) dan Alat dan mesin kerja[8]. Berdasarkan pengertian
tersebut, dapat disimpulkan bahwa keselamatan dan kesehatan kerja merupakan
sarana untuk menciptakan suasana kerja yang aman, nyaman dan sehat, ramah
lingkungan sehingga dapat mendorong efisiensi dan produktivitas yang pada
akhirnya dapat meningkatkan kesejahteraan semua pihak baik pada pengusaha
maupun pekerja.
Menurut Safuan & Ismartaya beberapa program K3 yang
dapat dijalankan di sebuah organisasi yakni[9]:
1.
Membuat kebijakan kesehatan
dan keselamatan kerja.
2.
Membuat kondisi kerja
yang aman.
3.
Adanya kegiatan
pencegahan kecelakaan dengan tindakan kontrol masalah kesehatan dan keselamatan
di tempat kerja.
4.
Adanya upaya membangun
kesadaran akan pentingnya kesehatan dan keselamatan kerja.
5.
Menyediakan fasilitas
layanan kesehatan dan keselamatan kerja baik fisik maupun mental.
6.
Melakukan audit K3 untuk
menjamin standarisasi kesehatan dan keamanan kerja.
Landasan hukum
merupakan bentuk perlindungan yang diberikan oleh pemerintah terhadap
masyarakat dan karyawan yang wajib untuk di tempkan oleh perusahaan Berikut
adalah peraturan yang mengenai Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)[10]. “Undang-undang
Nomor 1 Tahun 1970” mengenai Keselamatan Kerja Undang-undang ini mengatur
dengan jelas tentang kewajiban pimpinan tempat kerja dan pekerja dalam
melaksanakan keselamatan kerja. Menurut UU ini kewajiban dan hak tenaga kerja
sebagai berikut[11]:
1.
Membenkan
keterangan yang benar bila diminta oleh pegawai pengawas atau ahli keselamatan
kerja
2.
Memakai
alat-alat perlindungan diri yang diwajibkan.
3.
Memenuhi
dan menaati semua syarat-syarat keselamatan dan kesehatan yang diwajibkan.
4.
Meminta
pada pengurus agar dilaksanakan semua syarat keselamatan dan kesehatan yang
diwajibkan
5.
Menyatakan
keberatan kerja pada pekerjaan ketika syarat keselamatan dan kesehatan kerja
serta alat-alat perlindungan diri yang diwajibkan diragukan olehnya, kecuali
dalam hal-hal khusus ditentukan lain olch pegawai pengawas dalam batas-batas
yang masih dapat dipertanggung jawabkan.
Pemeliharaan SDM
dimaksudkan sebagai suatu kegiatan manajemen untuk mempertahankan stamina SDM
dalam melakukan pekerjaan dalam perusahaan. Dengan demikian yang bersangkutan
tidak mengalami gangguan selama melakukan tugas yang diberikan kepadanya. Tujuan
utama kesehatan dan keselamatan kerja adalah agar karyawan disebuah institusi
mendapat kesehatan yang seoptimal mungkin sehingga mencapai produktivitas kerja
yang setinggi-tingginya. Sedangkan tujuan keselamatan kerja adalah agar para
karyawan di sebuah institusi bebas dari segala kecelakaan akibat kerja atau
gangguan-gangguan yang lain sehingga menrunkan dan bahwa mengakibatkan
hilangnya produktivitas kerja.
Jadi Dapat
Disimpulkan Keselamatan dan Kesehatan Kerja sebagai bagian dari
pemeliharaan SDM berfungsi sebagai usaha pemeliharaan yang mempertahankan dan
meningkatkan kondisi fisik dan mental karyawan. Dengan adanya penerapan K3,
risiko bahaya di tempat kerja dapat dikurangi atau dihilangkan sehingga pekerja
tetap sehat dan terhindar dari cedera atau gangguan kesehatan yang dapat
menurunkan kinerja mereka. Hal ini juga menjaga loyalitas karyawan dan
mengurangi tingkat absensi.
C.
Kepuasan
Kerja dan Disiplin Karyawan
Kepuasan kerja adalah
emosi subjektif yang
dialami setiap karyawan
setiap hari dan
tidak berhubungan dengan kenyamanan atau produktivitas di tempat kerja.
Kepuasan kerja didefinisikan sebagai sejauh mana seorang karyawan menyukai atau
tidak menyukai pekerjaannya; perasaan ini ditunjukkan dengan sikap kerja yang
positif dari karyawan dan segala sesuatu yang dihadapinya di tempat kerja[12]. Kepuasan
kerja didefinisikan sebagai respons efektif atau emosional karyawan terhadap
aspek tertentu dari pekerjaan mereka dan
persepsi mereka tentang betapa menyenangkannya pekerjaan mereka.
Hal ini
biasanya terkait dengan
pekerjaan seseorang dan
menunjukkan ketidaksesuaian
antara jumlah penghargaan yang diterima karyawan dan jumlah yang mereka rasa
berhak mereka dapatkan. Kepuasan kerja
adalah sikap (positif)
yang dimiliki karyawan terhadap pekerjaan mereka dan
merupakan hasil dari evaluasi terhadap lingkungan kerja. Menurut Afandi terdapat
lima indikator kepuasan kerja,yaitu sebagai berikut[13]:
1.
Kenyamanan
dan kepercayaan adalah sumber utama kebahagiaan kerja
2.
Upah:
Uang yang dibayarkan kepada pekerja sebagai imbalan atas kerja mereka
3.
Promosi:
Kesempatan untuk maju secara profesional dan berhasil dalam organisasi
4.
Gaya
kepemimpinan, pengawasan, dan bimbingan di dalam perusahaan
5.
Sebagai
anggota tim atau kelompok kerja, rekan kerja akan berdampak pada kepuasan
kerja.
Dapat
disimpulkan bahwa Kepuasan kerja di definisikan sebagai penilaian, perasaan,
atau sikap individu
terhadap pekerjaannya dan
yang berhubungan dengan lingkungan kerja dan sebagainya. Orang
akan merasa puas dengan pekerjaannya apabila sebagian kebutuhan
dan keinginannya terpenuhi
oleh pekerjaannya atau
kegiatan yang berhubungan dengan pekerjaannya.
Astro Hardiwiryo
mendefinisikan disiplin kerja sebagai suatu sikap hormat dan patuh
terhadap peraturan-peraturan yang
tertulis maupun yang
tidak tertulis, serta
sanggup menjalankannya tanpa ada rasa takut akan sanksi-sanksi apabila
ia melanggar tanggung jawab dan wewenang yang diberikan kepadanya[14]. Menurut
Ajabar disiplin adalah perilaku seseorang yang sesuai dengan hukum yang
berlaku, proses kerja, atau sikap dan perilaku yang sesuai dengan standar yang
tertulis maupun tidak tertulis dari
organisasi. Disiplin kerja
didefinisikan sebagai disposisi individu
untuk mematuhi standar
dan peraturan yang
mengatur lingkungannya[15].
Oleh karena
itu, disiplin kerja merupakan suatu
sikap kesesuaian dengan peraturan
perusahaan dan kebiasaan-kebiasaan yang
mengatur suatu organisasi
untuk mendorong konsistensi karyawan dalam mencapai tujuan organisasi. Menurut Hasibuan Disiplin
kerja merupakan cerminan
dari tingkat tanggung
jawab seseorang terhadap
tugas-tugas yang diberikan kepadanya.
Disiplin kerja meningkatkan moral, semangat kerja, dan pencapaian tujuan
organisasi, karyawan, dan
masyarakat. Suatu organisasi
bisnis sulit memperoleh
kinerja yang optimal tanpa adanya
disiplin kerja karyawan yang kuat terdapat delapan indikator disiplin kerja, yaitu
sebagai berikut[16]:
1.
Tujuan
dan kemampuan: Tugas atau tujuan yang diberikan kepada pekerja harus mempertimbangkan
bakat masing-masing
2.
Karena
pemimpin berperan sebagai panutan dan contoh bagi orang lain, maka teladan mereka
sangat penting dalam menentukan kedisiplinan staf.
3.
Karena
balas jasa akan membuat pekerja senang, maka kedisiplinan karyawan juga dipengaruhi
oleh balas jasa dalam bentuk kesejahteraan dan upah.
4.
Karena
sifat manusia yang selalu merasa penting, maka keadilan mendorong terwujudnya kedisiplinan
karyawan.
5.
Tindakan
nyata yang paling praktis untuk menerapkan hukuman bagi karyawan adalah pengawasan
melekat, yang mengharuskan paraatasan untuk secara aktif memantau perilaku kerjabawahannya.
6.
Sanksi
yang diterapkan dengan keras sangat penting untuk menjaga disiplin karyawan.
7.
Ketegasan
dan pemimpin berpengaruh terhadap kedisiplinan pegawai.
8.
Hubungan
interpersonal yang baik diantara rekan kerja mendukung disiplin yang efektif didalam
organisasi.
Dapat
disimpulkan Kepuasan kerja dan disiplin karyawan memiliki hubungan yang erat
dalam konteks pemeliharaan sumber daya manusia (SDM) di suatu organisasi.
Kepuasan kerja karyawan berpengaruh positif terhadap tingkat disiplin mereka.
Semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan karyawan, semakin baik pula
disiplin kerja yang mereka tunjukkan. Disiplin kerja yang baik ini berarti
karyawan lebih taat pada peraturan, datang tepat waktu, dan menyelesaikan tugas
sesuai standar, yang pada gilirannya meningkatkan produktivitas dan kinerja
organisasi.
D.
Hubungan
dan Tahapan Industrial
Hubungan Industrial pada dasarnya
adalah proses terbinanya komunikasi, konsultasi musyawarah serta berunding
ditopang oleh kemampuan dan komitmen yang tinggi dari semua elemen yang ada
dalam perusahaan. Undang-Undang ketenagakerjaan telah mengatur prinsip-prinsip
dasar yang perlu kita kembangkan dalam bidang hubungan industrial. Arahnya
adalah untuk menciptakan sistem dan kelembagaan yang ideal, sehingga tercipta
kondisi kerja yang produktif, harmonis, dinamis dan berkeadilan[17]. Hubungan industrial
merupakan jembatan yang menghubungkan kepentingan antara manajemen dan tenaga
kerja.
Hubungan industrial yang harmonis
dapat menurunkan potensi konflik kerja, meningkatkan kepercayaan karyawan,
serta memperkuat kerjasama tim. Bentuk implementasi hubungan industrial yang
ideal mencakup pembentukan forum bipartit dan tripartit, keberadaan serikat
pekerja yang aktif, serta perjanjian kerja bersama (PKB) yang disusun secara
transparan dan partisipatif. Karyawan yang dilibatkan dalam pengambilan
keputusan cenderung memiliki semangat kerja yang lebih tinggi, karena mereka
merasa dihargai dan didengar. Sebaliknya, hubungan industrial yang buruk,
seperti dominasi sepihak dari manajemen atau kurangnya ruang dialog, sering
kali memicu resistensi, ketidakpuasan kerja, bahkan pemogokan dan gangguan
operasional lainnya[18].
Hubungan
industrial bertujuan agar kesejahteraan bersama dapat tercapai. Organisasi
memperlakukan pegawai secara manusiawi dan pegawai merasa menjadi bagian dari
organisasi. Pegawai didorong untuk menumbuhkan rasa memiliki sehingga turut
bertanggung jawab atas keberlangsungan organisasi. Pemerintah, organisasi dan
pegawai saling bekerjasama untuk memastikan hak dan kewajiban masing-masing
terpenuhi. Pemerintah
bertindak sebagai lembaga yang menyediakan landasan hukum melalui Undang-Undang
dan peraturan. Dengan adanya hubungan industrial maka hubungan kerja dilandasi
aturan legal pemerintah dan aturan internal perusahaan yang diwujudkan dengan
adanya perjanjian kerja dan peraturan perusahaan. Jika terjadi perselisihan,
maka penyelesaian internal menjadi pilihan utama dibandingkan dengan
penyelesaian melalui jalur hukum. Metode hubungan industrial menjadi jalan
pencegahan terjadinya aksi mogok, karena penyelesaian konflik dapat
diselesaikan melalui mediasi atau negosiasi antara organisasi dan pegawai. Hal
ini penting dilakukan agar penyelesaian konflik tidak mengganggu jalannya
organisasi[19].
Tahapan hubungan
industrial mencakup proses penyelesaian perselisihan dan pembentukan hubungan
kerja yang baik antara pengusaha dan pekerja/serikat pekerja. Berdasarkan
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004
tahapan-tahapan utama dalam hubungan industrial berdasarkan praktik di
Indonesia yaitu:
- Tahap Bipartit: Perundingan langsung
antara pengusaha dan pekerja/serikat pekerja untuk menyelesaikan
perselisihan secara musyawarah, Dilakukan dengan itikad baik tanpa
intervensi pihak lain, Proses ini harus diselesaikan paling
lama dalam 30 hari kerja, Jika terjadi kesepakatan, dibuat
Perjanjian Bersama yang didaftarkan di Pengadilan Hubungan Industrial.
- Tahap Mediasi: Jika bipartit gagal,
perselisihan dibawa ke mediasi oleh mediator dari Dinas Ketenagakerjaan, Mediator berperan
membantu kedua pihak mencapai kesepakatan.
- Tahap Konsiliasi: Jika mediasi tidak
berhasil, proses dilanjutkan ke konsiliasi yang mirip dengan mediasi
tetapi dengan konsiliator yang memiliki peran lebih aktif dalam
mendamaikan pihak-pihak.
- Tahap Arbitrase: Pilihan penyelesaian
melalui arbitrase jika kedua pihak sepakat agar keputusan diserahkan
kepada pihak ketiga yang netral.
- Tahap Pengadilan
Hubungan Industrial (PHI): Jika semua tahap penyelesaian damai
gagal, perselisihan dibawa ke PHI sebagai solusi terakhir untuk putusan
yang mengikat.
Jadi dapat
disimpulkan hubungan industrial dimaknai sebagai sistem yang mencakup
komunikasi, dialog sosial, negosiasi, dan kesepakatan bersama antara pengusaha,
karyawan, dan pemerintah. tahapan hubungan industrial adalah proses sistematis
mulai dari perundingan bipartit, mediasi, konsiliasi, arbitrase, hingga
pengadilan hubungan industrial yang saling berurutan dan menjadi mekanisme
efektif dalam menjaga hubungan kerja yang harmonis dan produktif. Pemeliharaan
karyawan dan hubungan industrial tidak dapat dipisahkan satu sama lain. Kedua
aspek ini saling mendukung dan memperkuat. Pemeliharaan yang dilakukan secara
terencana dan menyeluruh akan membentuk dasar bagi terbangunnya hubungan
industrial yang sehat. Sementara itu, hubungan kerja yang harmonis menjadi
prasyarat penting untuk mendukung keberhasilan implementasi program
pemeliharaan tenaga kerja.
E.
Peranan Serikat
Kebebasan berserikat merupakan hak
setiap pekerja yang dijamin oleh Konstitusi Indonesia atau Undang-undang Dasar
1945. Indonesia juga menghargai perjuangan masyarakat internasional mengenai
kebebasan berserikat dan untuk itu Indonesia telah meratifikasi Konvensi ILO
No. 87 tahun 1948 tentang Kebebasan Berserikat dan Perlindungan Hak untuk
Berorganisasi serta konvensi ILO No. 98 tahun 1949 tentang hak Berserikat dan
berunding Bersama. Undang-undang No. 21 tahun 2000 tentang Serikat
pekerja/Serikat Buruh dimaksudkan untuk mengatur pelaksanaan dan perlindungan
hak berserikat tersebut, supaya pada waktu yang sama dapat diciptakan hubungan
industrial yang aman dan harmonis, dinamis dan berkelanjutan, serta seimbang
dan berkeadilan[20].
Serikat buruh adalah suatu organisasi
yang didirikan untuk buruh secara sukarela, berbentuk kesatuan dan mencakup
lapangan pekerjaan, serta disusun secara vertikal dari pusat sampai unit-unit
kerja (basis). Menurut Pasal 1 ayat (17) Undang Undang No 13 Tahun 2013,
pengertian dari serikat buruh atau serikat pekerja adalah “Organisasi yang
dibentuk untuk pekerja atau buruh, baik diperusahaan maupun diluar perusahaan
yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna
memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja atau buruh
serta meningkatkan kesejahteraan pekerja atau buruh dan keluarganya” yang dimaksud dengan
Organisasi buruh di tanah air kita adalah organisasi yang didirikan oleh dan
untuk kaum buruh secara sukarela yang berbentuk Serikat Buruh dan Gabungan
Serikat buruh[21].
Menurut Konfederasi Serikat Pekerja
Seluruh Indonesia peran serikat pekerja adalah berupaya meningkatkan
kesejahteraan para anggota dan keluarganya. Namun lebih lanjut, peran serikat
pekerja secara implisit dapat dilihat dari tujuan dan fungsi serikat pekerja
sebagai berikut:
1.
Tujuan Serikat Pekerja
Berdasarkan
ketentuan Pasal 4 Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000, serikat pekerja/serikat
buruh bertujuan memberikan perlindungan, pembelaan hak dan kepentingan, serta
meningkatkan kesejahteraan yang layak bagi 188 pekerja/buruh dan keluarganya. Serikat pekerja mempunyai
dua tujuan, yaitu tujuan ke luar dan ke dalam. Dimana tujuan ke luar yaitu
meningkatkan kesejahteraan yang layak bagi pekerja/buruh dan keluarganya,
misalnya dengan mendirikan koperasi pekerja/buruh. Sedangkan tujuannya ke dalam
adalah memberikan perlindungan, pembelaan
hak dan kepentingan pekerja/buruh dari pengusaha[22].
2.
Fungsi
Serikat Pekerja
Menurut
UU No.21 tahun 2000 mengenai Serikat Pekerja/Serikat Buruh, dalam Pasal 4 ayat
(1) adalahSerikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat
pekerja/serikat buruh bertujuan memberikan perlindungan, pembelaan hak dan
kepentingan, serta meningkatkan kesejahteraan yanglayak bagi pekerja/buruh dan
keluarganya. Sedangkan fungsi serikat pekerja dijabarkan di Pasal yang sama
ayat (2),yaitu[23]:
a.
Sebagai pihak dalam
pembuatan perjanjian kerja bersama dan penyelesaian perselisihan industrial.
b.
Sebagai wakil
pekerja/buruh dalam lembaga kerja sama di bidang ketenagakerjaan sesuai dengan
tingkatannya.
c.
Sebagai sarana
menciptakan hubungan industrial yang harmonis, dinamis dan berkeadilan sesuai
dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
d.
Sebagai sarana penyalur
aspirasi dalam memperjuangkan hak dan kepentingan anggotanya.
e.
Sebagai perencana,
pelaksana dan penanggung jawab pemogokan pekerja/buruh sesuai dengan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
f.
Sebagai wakil
pekerja/buruh dalam memperjuangkan kepemilikan saham di perusahaan.
Jadi dapat
disimpulkan Serikat pekerja adalah organisasi yang
bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab, dibentuk
secara sukarela oleh pekerja/buruh untuk memperjuangkan, membela, dan
melindungi hak serta kepentingan mereka, sekaligus meningkatkan kesejahteraan
mereka dan keluarganya. serikat
pekerja berperan penting tidak hanya sebagai pelindung dan pembela hak buruh
tetapi juga sebagai mediator dan fasilitator yang mendukung terciptanya
hubungan industrial yang kondusif dan berkeadilan, sejalan dengan
prinsip-prinsip kebebasan berserikat yang diatur secara nasional dan
internasional.
BAB III
PENUTUP
A.
Kesimpulan
Fungsi pemeliharaan sumber daya manusia (SDM) adalah usaha untuk mempertahankan dan meningkatkan kondisi fisik, mental, loyalitas, disiplin, dan produktivitas karyawan supaya tetap efektif bekerja dan mencapai tujuan perusahaan. Fungsi ini mencakup keselamatan dan kesehatan kerja guna mengurangi risiko kecelakaan dan menjaga kesehatan karyawan. Selain itu, hubungan kepuasan kerja dan disiplin karyawan sangat erat, di mana kepuasan tinggi meningkatkan disiplin dan produktivitas. Hubungan industrial yang sehat, melalui tahapan bipartit hingga pengadilan hubungan industrial, saling mendukung fungsi pemeliharaan SDM. Serikat pekerja berperan sebagai pelindung hak dan mediator dalam hubungan tersebut, menjaga kondusivitas dan keadilan di tempat kerja.
DAFTAR PUSTAKA
Ajabar, (2020) ‘Manajemen Sumber Daya Manusia’, Cetakan Pertama Yogyakarta: Grup Penerbit CV. Budi Utama.
Arthabawan
Wayan, (2018) ‘Pemeliharaan Sumber Daya Manusia Menjadi Faktor Penting dalam Perusahaan’, Jurnal
Kajian Ekonomi dan Bisnis 11(1).
Chotir Mochammad Sholeh, Husnul Hotimah, Rasya Madaniah Nurul
Islami, (2025) ‘Pentingnya
Pemeliharaan dan Hubungan Kerja Industrial’, Jurnal Bisnis, Ekonomi Syariah, dan Pajak (JBEP) 2(2).
Farah Mardhatillah, Celvy Lydiatifa, Pramutia
Suci Miramadanis, (2022) ‘Analisis
Pemeliharaan Sumber Daya Manusia pada PT. Indomarco Prismatama’, Lensa Ilmiah: Jurnal
Manajemen dan Sumberdaya, 1(3).
Felix Chandra, Martin Yehezkiel
Sianipar, Haslinah, Neng Nurhemah, Vitri Lestari, Hardiansyah, Bambang Supriadi, Febrianty, Hadi Purnomo, Eka Mariyanti, Yayah Sutisnawati, Mari Maryat, (2020) ‘Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia’, Bandung: Media Sains Indonesia.
Hadiwiryo
Sastro,B,S. (2020) ‘Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administrasi dan Operasinal’. Jakarta: Bumi Arkana.
Handoko,T.H, (2020) ‘Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia’, Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, (2021) ‘Manajemen Sumber Daya Manusia’, Edisi Revisi, Cetakan Ketiga belas. Jakarta: BumiAksara.
Ismartaya & Safuan, (2019) ‘Manajemen
Sumber Daya Manusia’,
cetakan pertama, Jakarta: Alfabeta.
Jackson, Mathis, Robert L dan
John H. (2012). ‘Manajemen Sumber Daya
Manusia’. Buku 1, Alih Bahasa:
Jimmy Sadeli dan Bayu. Prawira Hie. Jakarta: Salemba Empat.
Kartasapoetra. (1992) ‘Hukum Perburuhan di
Indonesia Berlandaskan Pancasila’.
Jakarta:
Sinar Grafindo.
Mangkunegara Anwar Prabu. (2015) ‘Sumber Daya Manusia
Perusahaan’. Cetakan kedua belas.
Bandung: Remaja Rosdakarya.
Nabila Zatadini, Yuniar dan Fathiyyatur Rosyida, (2024) ‘Implementasi Fungsi
Pemeliharaan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Amaan
Sejahtera Indonesia Ponorogo’ , Journal of Sharia Economic Banking and
Accounting, 1(2).
Pandi dan Afandi, (2021) ‘Manajemen Sumber Daya Manusia Teori’ Yogyakatra: Penerbit Zafana Publishing.
Pasal 12 BAB
VIII, ‘Keselmatan
Kerja’,
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 1 Tahun 1970.
Pemerintah Pusat, ‘Undang-undang
(UU) Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh’, Jakarta, Pasal 4 ayat 1.
Perdana Anugrah, (2022) ‘Konsep Keselamatan Kerja’, Makalah Dasar
kesehatan dan keselamata kerja, Universitas Muhammadiyah Prepare.
Rahmawati
Kusuma, Zaeni Asyhadie, Hadi Adha, (2021) ‘Peranan dan Tanggung Jawab Serikat Pekerja dalam Menciptakan Hubungan Kerja yang Harmonis’, Jurnal
Private Law Fakultas Hukum Universitas Mataram, 1(2).
Safarian & Beheshtifar, (2013) ‘HR Maintenance: A Vital
Factor to Promote Job Commitment’.
International Journal of Academic
Research in Business and Social Sciences, 3(2).
Safrin Salam, Yudin Yunus, Kumala Ilyas, Kingdom Makkulawuzar,
Siti Alfisyahri Lasori, Haritsa,
& Umar, (2023), ‘Penyelesaian Perselisihan Hubungan Kerja Di
Pengadilan Hubungan Industrial’, Jurnal
Kewarganegaraan, 7(1).
Sedarmayanti, (2017) ‘Manajemen Sumber Daya
Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil’.
Bandung: Refika Aditama.
Sugijono. (2025)
‘Pemeliharaan Karyawan dalam Sumber Daya Manusia’. Jurnal
Teknis, 10(1).
Komentar
Posting Komentar